首页价值整合立足人力资源

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针对问题——

招人难、留人难、管人难；

人力资源管理形式规范；

组织效率、效益难以显著提升。

企业人塑造其实就是人力资源管理。

传统人力资源管理职能主要包含，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。这些相关理论、理念、模式、方法都没有错；但是存在层面与领域局限性。

中国的企业群体数量非常庞大，中国有专业人力资源职能管理者的企业同样非常多。但能把人力资源管理好，或者能够塑造出人力资源价值竞争力的企业却非常少。为什么？

西方的理论不一定能够解决中国的问题！

中国企业的人力资源管理，需要把握更全面、更深刻的关键要素；否则，企业还是得不到自己想要的效果与结果！

1人力资源价值要素示意图：

运营职能作为价值整合者，涉及的要素资源范围广泛——

战略目标、发展规划、经营计划体系的构建、实施、监控与效果评估；

经营思想、管理理念、文化价值的提炼、宣导、优化及实施；

薪酬、绩效、激励与鞭策制度的设计到执行；

人员招聘、培训、配置、优化；企业诸多内务外联工作管理等等。

繁杂的企业运营职能管控，必须立足于人力资源核心价值。

塑造优秀的企业人，只是人力资源价值的发挥基础；

构建凝聚力强的团队、形成积极奋斗的企业组织，才是职能终极目标。

产品与服务市场竞争力、价值与能力组织竞争力的塑造成果，最终来自于优秀的团队与出色的组织而并非优秀的个人。

岗位人才、职能团队、企业组织都需要优秀的企业人支撑！

2运营管控职能立足人力资源

资金、资本、利润是企业的核心，也是企业经营管理的最终目标或结果。

人力资源则是企业的根本，也是利润与价值的核心基础。

思想、理念、文化又是人力资源的基础，目的也在于提升人力资源价值。

利润、成本、效益；

人才、团队、组织；

思想、理念、文化；

这三个层面的核心价值逻辑关系，才是人力资源专业职能管理者必须理顺管理关系。这三个层面的要素价值关系理不顺，人力资源价值塑造或管理始终无法深入挖掘。

中国企业通用的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理理论、理念、模式、方法大家都在做。为什么人力资源管理成为了多数中国企业的职能短板？

根本原因在于，人力资源专业职能理论、模式、方法，缺乏思想、理念、文化系统机制功能的支撑！机制功能基础存在缺陷，专业职能功能必然乏力。

市场、产品、技术、品牌等价值都是人力资源价值的结果显现。企业解决不了人力资源价值的整合问题，其它价值挖掘塑造问题都免谈。

企业的利润不高、不大，成本、效率、效益没有优势，说明人力资源价值缺乏；或缺失、或未能挖掘、或没有发挥。

企业的市场不好、产品不优、技术落后等，还是缺乏人力资源价值基础。

企业的市场竞争力、组织竞争力、文化竞争力不足，归根结底还是人力资源价值不足；或者说，没有优秀的企业人足以支撑团队与组织。

所以说企业的竞争其实就是企业人的竞争，这句话不无道理！

企业从来就不缺人，每个人都有自己的价值。

为什么企业的人力资源价值差异如此巨大呢？

思想意识、组织理念、企业文化管理系统功能，导致了工作心态、团队精神、工作风气的差异，最终导致了人力资源价值的差异。

优秀的企业人并非就一定形成优秀的团队与组织。责任与权力、价值创造与利益分享系统机制驱动力差异，导致了团队与组织潜力挖掘、能力提升、价值创造效率差异。

团队与组织能力价值差异，才是人力资源价值差异的根本。

所以说，企业竞争就是人的竞争还没有抓住关键；

应该讲，企业的竞争就是团队与组织能力价值的竞争；

更进一步说，企业的竞争就是经营管理体系机制功能的竞争！