首页“三孩政策”见效前，企业人力资源管理仍将面临哪些挑战？

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一、三孩政策出台及时且必要，见效前企业还应规划混合用工缓解招人难

2015年10月全面放开二孩政策，“二孩”生育率明显提升，但据国家统计局公布数据，2020年我国出生人口数量为1200万人，相比2019年的1465万人减少了265万人，这也是自2016年我国出生人口数量创下一个小高峰后，我国出生人口数量的连续“四连降”。全面两孩政策产生的累积的效应已逐渐消退，三孩政策的出台，及时且必要。

对此，中共中央政治局5月31日召开会议，听取“十四五”时期积极应对人口老龄化重大政策举措汇报，审议《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》，提出进一步优化生育政策，实施一对夫妻可以生育三个子女政策及配套支持措施，释放群众生育意愿。

在“三孩政策”见效之前，企业仍将面临长达十余年的劳动力结构失衡和短缺的问题，在此期间原有的单一用工模式已经无法满足业务发展需要。

从单一用工模式向混合用工模式过渡，做好混合用工模式的规划设计，并尽早落地实施。我们百格专业的服务经验和一站式灵活用工平台已经为很多大中型企业实施混合用工、灵活用工提供了支持。采用混合用工模式，企业用人不养人，能更快适应业务波峰波谷需求，增加组织弹性和敏捷度，缓解企业压力。

二、部分企业担心三孩政策的出台导致聘用女性群体的隐性成本会更高

由于人口结构性失衡，第二产业和传统第三产业缺工在较长时期内都将存在，企业人难招已成普遍现象。三孩政策的出台，部分企业HR开始担心聘用女性群体的隐性成本会更大。这其中包括怀孕、生育、产假、哺乳期间的一系列成本。此外，时而有HR在劳动法务群里提到出现员工入职没多久就怀孕、休完产假就离职等特殊情况，使得HR前期的招聘、培训、管理工作化为无用功。因此部分HR在招聘流程中对育龄女性员工有一些顾虑也是情有可原。甚至有网友爆料公司内部直接下达命令不招已婚未育的女员工，这样也导致了人才匹配存量减少，HR招聘难度进一步加大。

三、政府保障，企业出力，职场女性受益

“三孩政策”消息发布后，引起了社会广泛热议。“社会是否已提供了良好的生育环境、安全的成长环境？“、“教育支出、房价等高昂的养育成本如何承担？”、“女性的职场权益又是否能得到有效保障？”......此起彼伏的声音背后，涉及到诸多现实问题，小编在这里也分享几点建议。

首先，政府可加大补贴力度，对招聘育龄女性员工达到一定比例的企业可免交残疾人就业保障金、免交生育保险；对于休产假女员工，政府补贴企业工资与津贴差额部分。

可对职场女性生育者提供“个税抵扣或补贴”政策；将学前教育或托育纳入义务教育，减轻育娃经济负担。保障女性就业歧视，出台相关法规并提供投诉渠道，定期公布违法企业，大数据筛查招聘网站歧视信息并作删除和处罚处理。

其次，随着新经济、新业态的发展，就业模式也从传统的“公司+雇员”向“平台+个人”转变。三孩政策的出台，职场女性会面临家庭和职业的两难选择，更灵活的就业方式可以为育龄职场女性提供更多的就业方式和渠道。

5月31日中共中央政治局会议还表示，要完善生育休假与生育保险制度，加强税收、住房等支持政策，保持女性就业合法权益。三胎的全面放开，对组织管理、劳动用工必然产生深远的影响。最后，亟待国家出台相关配套政策，在保障女性就业的同时，缓解企业经济压力，达到促进人口长期均衡发展、保持人力资源禀赋优势的目的。